幾乎所有人都認(rèn)為，傳統(tǒng)的、基于年度考核的員工績(jī)效評(píng)估方法已經(jīng)不管用了，即使它曾經(jīng)奏效過。事實(shí)上，很難想象有哪件事會(huì)比這種做法更讓員工感到深惡痛絕。

咨詢公司Mercer最近對(duì)全球人力資源領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有2%的人認(rèn)為他們目前的績(jī)效管理體系非常有效。難怪麥肯錫(McKinsey)在最近的另一項(xiàng)研究中報(bào)告稱，三分之二的雇主表示，他們正在或試圖做出重大改變。

麥肯錫駐華盛頓的合伙人布萊恩·漢考克(Bryan Hancock)指出:“管理者和員工都認(rèn)為，舊的員工績(jī)效評(píng)估方法過于主觀、過于官僚化、過于落后。”漢考克曾與利用人工智能(AI)評(píng)估人類表現(xiàn)的公司密切合作。

研究顯示，雇主們正在努力廢除年度績(jī)效評(píng)估，并用實(shí)時(shí)反饋取代它。新系統(tǒng)還為管理人員提供了廣泛的最新信息，從某人在當(dāng)前工作崗位上工作了多長(zhǎng)時(shí)間，到他們擁有的哪些技能可以在公司內(nèi)部的其他地方得以發(fā)揮專長(zhǎng)。

漢考克表示，利用這些數(shù)據(jù)，管理者可以集中精力“指導(dǎo)員工，而不是給他們打分”。這比過去使用的方式更客觀，更關(guān)注未來的結(jié)果。最先進(jìn)的AI系統(tǒng)還能做許多其他的事情，例如：當(dāng)考慮提拔某人時(shí)，要基于公司范圍內(nèi)海量數(shù)據(jù)點(diǎn)的模式，提出具體的建議舉措。

當(dāng)然，這也引發(fā)了許多問題。如果人類管理者開始覺得他們的工作最終只是照章辦事，那么他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)會(huì)有多投入?是否會(huì)繼續(xù)保持激情?企業(yè)如何才能設(shè)計(jì)出不會(huì)將管理者拒之門外的績(jī)效管理系統(tǒng)?經(jīng)理到底扮演什么角色?

AI如何幫忙

IBM從2015年開始構(gòu)建基于AI的績(jī)效管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)讓我們得以一窺，AI如何在增強(qiáng)人類智能的同時(shí)，仍能讓管理者運(yùn)用自己的知識(shí)和判斷力。

舉例來說，考慮下IBM系統(tǒng)提出的一種建議：管理者應(yīng)該在何時(shí)以及如何開始積極地鼓勵(lì)焦躁不安的員工留在公司?利用沃森(Watson)算法，IBM的人力資源團(tuán)隊(duì)開發(fā)出新的程序，并申請(qǐng)了專利。

這個(gè)程序可以查看IBM所有公司的數(shù)據(jù)模式，并預(yù)測(cè)哪些員工最有可能在不久的將來辭職。然后，這些算法會(huì)推薦采取某些行動(dòng)，比如更多的培訓(xùn)或提供晉升機(jī)會(huì)，以防止他們離職。

管理者們必須按照系統(tǒng)的指示行事嗎?IBM的首席人力資源官戴安妮·蓋爾松(Diane Gherson)并不這樣認(rèn)為，但她提出重要警告：遵循系統(tǒng)建議的老板通常會(huì)得到更好的結(jié)果。

蓋爾松指出：“所有的數(shù)據(jù)都顯示，給某組員工10%的加薪會(huì)使他們的‘逃跑風(fēng)險(xiǎn)’降低90%。而不采納這些建議的經(jīng)理，其團(tuán)隊(duì)的流失率是采納這些建議的經(jīng)理的兩倍。”

她補(bǔ)充說，IBM贏得持懷疑態(tài)度管理者忠誠(chéng)的另一個(gè)方法是，“解釋系統(tǒng)為何推薦某種舉措”。你必須打開“黑匣子”，向人們展示數(shù)據(jù)。

即便如此，蓋爾松仍然堅(jiān)持認(rèn)為績(jī)效管理“主要還是人類的工作”。管理者們知道，他們的直接報(bào)告比算法提供的報(bào)告更好，他們還有最后的決定權(quán)。

蓋爾松舉例說，如果老板決定不采納AI系統(tǒng)關(guān)于留住某名員工的建議，“也許經(jīng)理有很好的理由鼓勵(lì)這名員工離開?！被蛘撸?jīng)理可能非常了解給定的團(tuán)隊(duì)成員，從而為他或她提供比系統(tǒng)能夠猜測(cè)到的更個(gè)性化、更具說服力的留住激勵(lì)。

團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該有AI

已經(jīng)為IBM效力25年的老將馬克·萬格爾(Marc Wangel)領(lǐng)導(dǎo)著由12人組成的戰(zhàn)略和技術(shù)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)IBM在華盛頓特區(qū)聯(lián) 邦政府的業(yè)務(wù)。他認(rèn)為，IBM的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)為管理者提供的是洞見，而不是命令。

用過去的方法來評(píng)估員工的績(jī)效，意味著要從幾套不同的人力資源部門記錄中挖掘出每份直接報(bào)告中蘊(yùn)含的信息。而相比之下，新系統(tǒng)讓每個(gè)人職業(yè)生涯各個(gè)方面的信息都能立即提供給他或她的老板。

萬格爾稱：“這節(jié)省了大量的時(shí)間，實(shí)際上讓我成為了一名更好的管理者。這樣，我就有更多的時(shí)間與團(tuán)隊(duì)成員見面，并對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)?！?/p>

這很重要。要想讓企業(yè)繼續(xù)駕馭接連不斷的變革浪潮，績(jī)效管理必須不斷發(fā)展，以便把正確的技能和人才放在正確的時(shí)間、正確的地點(diǎn)，而AI驅(qū)動(dòng)的數(shù)據(jù)分析是其中的關(guān)鍵部分。

然而，與此同時(shí)，經(jīng)理人作為教練、顧問、人才探子和啦啦隊(duì)員的角色比以往任何時(shí)候都更為重要。漢考克指出:“AI非常擅長(zhǎng)快速分析海量信息，并在海量數(shù)據(jù)集中發(fā)現(xiàn)趨勢(shì)。判斷某個(gè)人是否需要培訓(xùn)才能更擅長(zhǎng)某項(xiàng)合作，這并不容易。你可以擁有世界上所有的數(shù)據(jù)，但你仍然需要有人來解釋它?！?/p>

蓋爾松也同意這種觀點(diǎn)，她說：“純粹基于數(shù)據(jù)的績(jī)效反饋很有趣，但在規(guī)劃你的職業(yè)未來時(shí)，你還需要與一位了解你、愿意傾聽你的目標(biāo)和夢(mèng)想的經(jīng)理建立關(guān)系。與AI同樣有用的是，這種關(guān)系來自完全不同的地方。這是團(tuán)隊(duì)留給其成員的最好技能。”